Modèle · Tableur · Outils RH
3 onglets30 minutes pour le remplir
Télécharger le modèleUne grille d’évaluation de candidat, appelée scorecard dans les entreprises anglo-saxonnes, fixe avant les entretiens les critères liés au poste et leur poids, puis transforme les notes de chaque recruteur en un score comparable. Ce modèle calcule le score et le rang de cinq candidats, à condition que chaque critère découle du poste et qu’aucun ne touche à un motif de discrimination.
Comment comparer trois candidats vus à une semaine d’intervalle ?
Pourquoi deux recruteurs sortent-ils du même entretien avec des avis opposés ?
Que pourrez-vous montrer si un candidat écarté conteste votre choix ?
Sans grille, on retient surtout le dernier candidat vu et celui qui nous ressemble. La grille oblige à décider avant les entretiens ce qui compte pour le poste, et dans quelle proportion. Elle ne remplace pas le jugement : elle le rend explicable.
Le tableur se remplit en trois temps : les critères et leur pondération, les notes après chaque entretien, puis la synthèse avec les faits qui justifient la décision. Le score et le rang se calculent seuls.
Les critères se fixent avant le premier entretien.
Une grille modifiée après avoir vu les candidats sert à justifier un choix, plus à le faire.
Chaque critère vient de la fiche de poste.
Le Code du travail limite les informations demandées à ce qui permet d’apprécier l’aptitude au poste.
Une note s’appuie sur un fait.
Une réalisation décrite, une réponse à une mise en situation, un résultat de test : jamais une impression.
La grille est une donnée personnelle.
Le candidat peut en demander copie : écrivez chaque commentaire comme s’il allait le lire.
« Faites remplir la grille par chaque recruteur seul, avant d’en parler ensemble. Si vous confrontez les avis d’abord, la personne la plus haut placée note pour tout le monde. »
Clément MarchalFondateur du Cabinet ClearwayDans le fichier :
Remplissez l’onglet Critères avec la ou le manager du poste avant de publier l’annonce, et vérifiez que le total des pondérations fait 100 %.
Après chaque entretien, notez chaque critère de 1 à 5 dans l’onglet Notation, seul, en vous appuyant sur ce que le candidat a dit ou montré.
Comparez les scores dans l’onglet Décision, écrivez les faits qui justifient votre choix, puis informez les candidats non retenus.
Deux articles du Code du travail fixent la frontière. L’article L1221-6 n’autorise que les informations qui ont un lien direct et nécessaire avec le poste ou l’évaluation des aptitudes professionnelles. L’article L1132-1 interdit d’écarter un candidat pour l’un des motifs qu’il énumère, parmi lesquels l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, la grossesse, l’état de santé, le handicap, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Un critère qui y touche, même indirectement, n’a pas sa place dans la grille.
Ce modèle est une trame d’information générale, mise à jour le 12 octobre 2026. Il ne constitue ni une consultation juridique, ni la rédaction d’un acte pour votre compte : le Cabinet Clearway est un cabinet de conseil en organisation, pas un cabinet d’avocats. Les textes, la jurisprudence, votre convention collective ou vos statuts peuvent prévoir d’autres règles. Avant de signer, d’envoyer ou de déposer ce document, vérifiez qu’il correspond à votre situation et faites-le relire par un professionnel du droit (avocat, notaire ou expert-comptable selon le cas). Vous restez seul responsable de son adaptation et de son utilisation ; le Cabinet Clearway ne peut être tenu responsable des conséquences d’un usage sans vérification.
Ceux qui permettent d’apprécier la capacité à tenir le poste, et rien d’autre : compétences techniques, expérience comparable, qualités de travail utiles au poste, diplômes ou habilitations exigés. Partez des missions de la fiche de poste et demandez-vous, pour chacune, ce qu’un bon titulaire sait faire. Cinq à huit critères suffisent ; au-delà, les notes se diluent.
En donnant le poids le plus fort à ce qui ne s’apprend pas vite dans votre entreprise. Une compétence que vous pouvez former en trois mois pèse moins qu’une compétence que personne en interne ne peut transmettre. Le total doit faire 100 % : le tableur vous signale un écart. Ne changez plus les poids une fois les entretiens commencés.
Le temps nécessaire au recrutement, puis deux ans au plus après le dernier contact si vous gardez le dossier dans un vivier et que le candidat en est informé, selon la CNIL. La grille contient des données personnelles : limitez son accès aux personnes qui recrutent, et supprimez-la à l’échéance.
Oui. Le Code du travail impose d’informer le candidat, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées. Une phrase dans l’invitation à l’entretien suffit, en précisant les étapes et les critères généraux.
Oui. Au titre du RGPD, il peut obtenir copie des informations le concernant utilisées dans le recrutement, sans avoir à se justifier. D’où l’intérêt de n’écrire que des faits et des notes liées au poste.
Oui. La grille éclaire la décision, elle ne la prend pas. Écrivez alors dans l’onglet Décision le fait qui a fait pencher la balance, et vérifiez qu’il est lié au poste.
Définitions du glossaire Clearway
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Vous préférez remplir ce modèle avec quelqu’un qui a déjà mis ces pratiques en place ? Le Cabinet Clearway propose un premier échange de 30 minutes.
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