Modèle · Document · Outils RH
4 pages25 minutes pour le remplir
Télécharger le modèleLes questions d’entretien d’embauche servent à vérifier, par des exemples vécus, que le candidat sait tenir le poste ; le Code du travail n’autorise que celles qui ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Ce modèle propose 20 questions classées par compétence, une grille de prise de notes par question et la liste des questions à ne jamais poser.
Pourquoi les candidats qui brillent en entretien déçoivent-ils parfois au bout de trois mois ?
Quelles questions un recruteur n’a-t-il pas le droit de poser ?
Comment comparer des réponses quand chaque entretien prend un tour différent ?
La question « Quelles sont vos qualités ? » mesure surtout l’aisance à parler de soi. Une question comportementale demande au contraire de raconter une situation réelle : ce que la personne a fait, pourquoi, et avec quel résultat. Le passé observé reste le meilleur indice du travail à venir.
Posez les mêmes questions, dans le même ordre, à tous les candidats d’un même poste. Vous comparez alors des réponses, et non des conversations. Le document se termine par une grille de prise de notes et un rappel des questions interdites, à garder sous les yeux.
Une bonne question demande un exemple vécu.
« Racontez-moi une fois où… » vaut mieux que « Que feriez-vous si… ».
Toute question doit servir le poste.
L’article L1221-6 du Code du travail limite les informations demandées à l’aptitude professionnelle.
Les mêmes questions pour tous.
Un entretien structuré permet de comparer et protège contre les biais de première impression.
On note des faits pendant l’entretien.
Situation, action, résultat : la note se fait juste après, à partir de ce qui a été dit.
« Après chaque réponse, demandez une seule chose : et vous, précisément, qu’avez-vous fait ? Le « nous » d’un récit d’équipe cache souvent la part réelle du candidat, et c’est elle que vous recrutez. »
Clément MarchalFondateur du Cabinet ClearwayDans le fichier :
Choisissez dix à douze questions parmi les vingt selon les compétences du poste, et gardez le même ordre pour tous les candidats.
Pendant l’entretien, relancez jusqu’à obtenir la situation, l’action personnelle du candidat et le résultat, puis notez ces trois éléments.
Juste après, notez chaque réponse de 1 à 5 dans la grille, puis reportez les notes dans votre grille d’évaluation de candidat.
Certaines questions semblent anodines et tombent pourtant sous le coup de la loi. Souvent, un besoin légitime se cache derrière : il suffit de le poser à partir du poste. Le tableau donne quatre exemples fréquents ; le modèle en contient davantage.
Ce modèle est une trame d’information générale, mise à jour le 12 octobre 2026. Il ne constitue ni une consultation juridique, ni la rédaction d’un acte pour votre compte : le Cabinet Clearway est un cabinet de conseil en organisation, pas un cabinet d’avocats. Les textes, la jurisprudence, votre convention collective ou vos statuts peuvent prévoir d’autres règles. Avant de signer, d’envoyer ou de déposer ce document, vérifiez qu’il correspond à votre situation et faites-le relire par un professionnel du droit (avocat, notaire ou expert-comptable selon le cas). Vous restez seul responsable de son adaptation et de son utilisation ; le Cabinet Clearway ne peut être tenu responsable des conséquences d’un usage sans vérification.
Des questions qui font raconter des situations réelles liées aux missions du poste : un projet mené, un délai tenu sous pression, un désaccord réglé, une erreur corrigée. Partez des compétences de la fiche de poste, puis choisissez deux ou trois questions par compétence. Les 20 questions du modèle couvrent les situations les plus fréquentes en PME.
Toutes celles qui portent sur un critère de discrimination de l’article L1132-1 du Code du travail ou qui n’ont pas de lien direct et nécessaire avec le poste : âge, situation de famille, projet d’enfant, grossesse, origine, religion, opinions, appartenance syndicale, état de santé, handicap, lieu de résidence. Le candidat n’est pas tenu d’y répondre, et le refus d’embauche fondé sur l’un de ces motifs est une discrimination.
Notez des mots-clés en trois colonnes : la situation décrite, ce que le candidat a fait lui-même, le résultat. Gardez la notation de 1 à 5 pour les cinq minutes qui suivent l’entretien, pas pendant. Vos notes sont des données personnelles que le candidat peut demander à consulter : n’écrivez que des faits liés au poste.
Aucun texte ne l’interdit expressément, mais la réponse n’a qu’un lien indirect avec l’aptitude au poste. Demandez plutôt ses prétentions salariales pour le poste proposé : c’est l’information dont vous avez réellement besoin.
Seulement si le candidat en est informé avant. Selon la CNIL, filmer ou enregistrer un entretien à son insu est une collecte déloyale de données. Le Code du travail impose aussi d’informer le candidat des méthodes de recrutement utilisées.
Oui, si elles sont pertinentes au regard du poste, annoncées au candidat et proportionnées. Un exercice court et proche des tâches réelles renseigne souvent mieux que dix questions. Un travail réellement exploité par l’entreprise ne relève plus de l’essai.
Définitions du glossaire Clearway
Modèles liés
Une grille d’évaluation de candidat, appelée scorecard dans les entreprises anglo-saxonnes, fixe avant les entretiens les critères liés au poste et leur poids, puis transforme les notes de chaque recruteur en un score comparable. Ce modèle calcule le score et le rang de cinq candidats, à condition que chaque critère découle du poste et qu’aucun ne touche à un motif de discrimination.
Une promesse d’embauche est l’engagement écrit d’un employeur envers un candidat, qui précise au moins l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Depuis 2017, le droit distingue l’offre de contrat de travail, que l’employeur peut retirer tant que le candidat ne l’a pas reçue, et la promesse unilatérale, qui vaut contrat dès que le candidat l’accepte dans le délai : ce modèle propose les deux versions.
Cette fiche de poste de responsable des opérations en PME décrit les missions, l’autonomie, les indicateurs et les critères de réussite à six mois du premier profil opérations. Elle aide aussi à décider s’il faut recruter ou confier ces missions à un renfort externe.
Vous préférez remplir ce modèle avec quelqu’un qui a déjà mis ces pratiques en place ? Le Cabinet Clearway propose un premier échange de 30 minutes.
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