Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail écrit, conclu pour une tâche précise et temporaire et pour l’un des seuls motifs que la loi autorise. Ce modèle contient toutes les mentions exigées en 2026, ainsi que les informations que l’employeur doit remettre au salarié, à condition d’être signé et transmis dans les 2 jours ouvrables qui suivent l’embauche.
Votre motif de recours tiendrait-il devant un conseil de prud’hommes ?
Savez-vous combien de temps attendre avant de reprendre un CDD sur le même poste ?
Qui, dans l’entreprise, s’assure que le contrat est signé dans les 2 jours ouvrables ?
Le CDD est l’exception au CDI. Le Code du travail l’accepte pour remplacer un salarié absent, absorber un surcroît d’activité ou couvrir une saison, mais il sanctionne sévèrement tout écart : un motif flou, une mention oubliée ou un renouvellement de trop suffisent à transformer le contrat en CDI.
Le modèle suit l’ordre des contrôles qu’un juge ou un inspecteur du travail opère : motif, terme, poste, rémunération, puis les informations dues au salarié depuis la loi du 9 mars 2023. Les clauses propres à chaque motif sont proposées en options.
Ce que vous retenez de ce modèle
Le motif se prouve, il ne s’affirme pas.
Un « accroissement temporaire d’activité » doit pouvoir être relié à une commande, une période ou un projet identifiable.
Deux renouvellements au plus.
Sauf accord de branche contraire, et sans dépasser la durée maximale du motif, 18 mois dans le cas général.
Le contrat est remis dans les 2 jours ouvrables.
Un retard ne requalifie plus le contrat à lui seul, mais il expose à une indemnité et à une amende.
L’indemnité de fin de contrat est de 10 %.
Elle s’ajoute à la rémunération brute totale, sauf exceptions prévues par la loi, comme l’embauche en CDI.
« Écrivez le motif du CDD comme si vous deviez l’expliquer à un inconnu dans deux ans : quel salarié, quelle commande, quelle période. Si vous n’arrivez pas à le formuler en une phrase vérifiable, c’est souvent qu’il s’agit d’un poste permanent. »
Clément MarchalFondateur du Cabinet Clearway
Ce que contient ce modèle
Dans le fichier :
Un contrat de 15 articles, du motif de recours aux informations complémentaires dues au salarié
Trois options de motif rédigées : remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier
Un avenant de renouvellement prêt à signer avant le terme
Une lettre de proposition de CDI à l’issue du contrat
Une liste de vérification avant signature et un tableau des délais
Contrat à durée déterminée : contenu du modèle.
Comment utiliser ce modèle en 3 étapes
1
Choisissez l’option de motif qui correspond à votre situation et rédigez-la avec les faits précis : nom du salarié remplacé, commande ou période concernée.
2
Complétez le contrat, vérifiez la durée maximale et la période d’essai, puis reportez les informations complémentaires de l’article 14.
3
Faites signer le contrat au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, et notez dans votre agenda la date limite du renouvellement et celle de la proposition de CDI.
Les règles chiffrées à connaître
Ces durées et ces taux s’appliquent en l’absence d’accord de branche différent. Votre convention collective peut les modifier, notamment pour le nombre de renouvellements, la carence et l’indemnité de fin de contrat.
Règles en vigueur au 12 octobre 2026, d’après Service Public et le Code du travail numérique.
Avertissement
Ce modèle est une trame d’information générale, mise à jour le 12 octobre 2026. Il ne constitue ni une consultation juridique, ni la rédaction d’un acte pour votre compte : le Cabinet Clearway est un cabinet de conseil en organisation, pas un cabinet d’avocats. Les textes, la jurisprudence, votre convention collective ou vos statuts peuvent prévoir d’autres règles. Avant de signer, d’envoyer ou de déposer ce document, vérifiez qu’il correspond à votre situation et faites-le relire par un professionnel du droit (avocat, notaire ou expert-comptable selon le cas). Vous restez seul responsable de son adaptation et de son utilisation ; le Cabinet Clearway ne peut être tenu responsable des conséquences d’un usage sans vérification.
Questions fréquentes
Pour quels motifs peut-on recourir à un CDD ?
Uniquement pour une tâche précise et temporaire, dans les cas listés par la loi : remplacement d’un salarié absent ou passé temporairement à temps partiel, attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, CDD d’usage dans les secteurs autorisés, travaux urgents de sécurité et quelques contrats spécifiques. Le CDD ne peut jamais pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ni remplacer un salarié gréviste. Si le poste existe en continu dans votre fiche de poste, c’est un CDI qu’il faut.
Combien de fois peut-on renouveler un CDD, et pour quelle durée totale ?
Deux fois au plus, sauf accord de branche qui fixe un autre nombre. La durée totale, renouvellements compris, ne doit pas dépasser la durée maximale du motif : 18 mois dans le cas général, 9 mois en attente d’un salarié en CDI ou pour des travaux urgents, 24 mois en cas de départ définitif avant suppression du poste. Le renouvellement est prévu dans le contrat initial ou proposé par avenant signé avant le terme.
Quel délai de carence respecter entre deux CDD sur le même poste ?
Sans règle de branche, un tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement compris, s’il a duré 14 jours ou plus, et la moitié s’il a duré moins de 14 jours. La durée du contrat se compte en jours calendaires, la carence en jours d’ouverture de l’entreprise. Pas de carence notamment pour un nouveau remplacement d’un salarié absent ou pour un emploi saisonnier. Un CDD conclu pendant la carence peut être requalifié en CDI.
Que se passe-t-il si le CDD n’est pas signé à temps ?
Un CDD sans écrit peut être requalifié en CDI à temps plein. Si l’écrit existe mais est remis au-delà de 2 jours ouvrables, la requalification n’est plus automatique, mais le salarié peut obtenir une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire. L’employeur s’expose aussi à une amende.
Faut-il proposer un CDI au salarié à la fin de son CDD ?
Ce n’est pas obligatoire, mais si vous le faites, la proposition doit être écrite, remise avant le terme et indiquer un délai de réponse. Si le salarié refuse un CDI pour le même poste ou un poste similaire, avec une rémunération et une durée de travail équivalentes, au même lieu, vous devez en informer France Travail dans le mois qui suit le refus, sur sa plateforme dédiée.
Quelles informations remettre au salarié en plus du contrat ?
Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit remettre par écrit les informations principales de la relation de travail : identité des parties, lieu, poste, dates, période d’essai, rémunération, durée du travail, mais aussi droit à la formation, congés payés, procédure de rupture, convention collective et organismes de protection sociale. Le modèle les intègre dans le contrat, ce qui évite un second document.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail : il lie l’employeur et le salarié sans date de fin, et ne prend fin que par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou un départ à la retraite. Ce modèle de CDI à temps plein réunit les clauses essentielles et les informations que l’employeur doit remettre depuis le 1er novembre 2023, et encadre les clauses facultatives pour qu’elles restent valables.
Attestation employeur et documents de fin de contrat
À la fin de tout contrat de travail, l’employeur remet au salarié trois documents : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation employeur destinée à France Travail, qui se transmet par la DSN et ne se rédige pas sur papier libre. Ce modèle fournit le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte avec leurs mentions obligatoires, ainsi qu’une checklist de fin de contrat qui guide la transmission de l’attestation par le logiciel de paie.
Une checklist d’arrivée organise les trente premiers jours d’un nouveau collaborateur : accès, équipement, présentations, formation, objectifs et points de suivi. Ce modèle permet à une PME d’accueillir chaque recrue de la même manière, avec un responsable par ligne, et d’accélérer sa prise de poste.
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